Новые системы, исследования.

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

Большинство людей умеет самореализовываться только в труде. Более того, в труде коллективном. Т.е. результаты его работы важны не сами по себе, а через восприятие окружающих.

По мнению психологов, каждый человек обладает здоровым тщеславием. Именно оно ориентирует его на успех, на достижения, на личностный рост. Кроме того, известно, что у большинства людей есть, зачастую тайное, желание, заслужить орден или медаль. Причем за свой труд, потому что для большинства это основное занятие. Кроме того, чем выше у человека уровень образования, уровень профессионализма, уровень добросовестности, тем важнее для него именно моральные стимулы. Поэтому награждение, как метод работы с персоналом, помогает нам решить сразу ряд задач. Во-первых, мотивация к добросовестному выполнению своих обязанностей. Во-вторых, стимуляция «скрытых резервов» каждого в отдельности и коллектива в целом. В-третьих, усиление трудовых отношений, как внутри коллектива, так и по вертикали. И, наконец, возникновение здоровой конкуренции, что тоже, согласитесь, немаловажно.
Подведем итог.
Как это ни банально звучит, но чтобы получить добросовестное отношение к труду на вашем предприятии, привлечь и удержать хороших специалистов, нужно наладить отношения с трудовым коллективом. И применять здесь нужно комплекс мер, включающих комбинацию морального и материального стимулирования. А начинать можно уже прямо сейчас.

Но это вода... А теперь по существу:

Всем известная система тендеров:
Адаптируем под конкурсы, в которых будут участвовать архитекторы, и соответственно занимать места.

Тем самым
1 Мы создаём эвент
2 Мы хвалим всех, и особенно хвалим и поащряем лучших.
3 Получаем Новые проекты. Ибо мы проводим конкурс.
4 Открывается доступ к сокрытым ресурсам человека, благодаря которым он реализует свой проект, дабы стать лучшим.
5 не став лучшим он получает фан и похвалу
6 участвуя в конкурсе-тендере человек совершенствует навыки
7 Это всё стимулирует людей на дальнейшую КАЧЕСТВЕННУЮ игру

Система тендров может быть применима к различным проектам, от внутреигровых до законодательных.
Система тендров является *нецензурная брань* только в корупмпированном правительстве.
Конкурсная основа широко применяется в различных офисных предприятиях и деловых чентрах.

Готовящаяся система образования:
https://alliance.canadaboard.net/t70-topic

Немного можно подчерпуть из "доктрин" на главной странице данного сайта: http://www.bentley.com/ru-RU/Community/Academic/Networking+and+Development/overview.htm

Ещё одна подсистемка:
"Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании"

1. Поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников («в складчину»)). Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял один из топ-менеджеров компании.

Можно реализовать на этом форуме, сделать шаблон поздравительной грамоты, и скинуть мальца "лавэ".
Ежё лучше воспитать жителей, дабы они не забывали про своих соседей по городу/стране.


2 «Витрина успехов» или «доска почета». Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.


Аналогично

3 «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация — как поступил сотрудник «Н.» — как следовало поступить».

Таким образом, «листок позора» дает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника.


4 Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж, лучшей связке «менеджер-торговый представитель», лучший наставник и т. п. Эффективно, когда критерии присуждения вымпела или кубка объективны, достижимы и известны всем.

это касается ситемы тендров, а так же применимо и к начальству/совету итд...

5 «Легенды компании» — сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся «лицом» компании.

"Прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности). Назначение опытного сотрудника наставником новичку также может рассматриваться как вариант карьерного роста. "


6 Система адаптации персонала — дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

Применимо к каждому городу, к институту, к АВГ вцелом.


7 Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Из всего разработанного людьми, которые в этом шарят, перечня у нас есть только №7

Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».


Данная тема сформирована как мозговой штурм, и я прошу не приводить критических примеров, статей итд, а писать, исследовать и адаптировать существующие системы управления под игру, согласно моему примеру.
Чем больше и разнообразнее будут системы, тем проще будет выбрать из них подходящие, и позволит грамотно управлять, и улучшать нашь Альянс Вольных Городов.